文/和君集团合伙人 李雪松

央企薪酬福利尤其是高管的薪酬问题,一直备受舆论强烈质疑。主要原因就是央企薪酬过于优厚,与一般企业的差距过于悬殊。薪酬差距问题不仅表现在央企内部高管与普通职工之间,也表现在央企职工与其他企业职工之间。央企高管高薪不仅让央企普通职工感到不满,更让央企以外的普通民众愤愤不平。由于央企高管层履职待遇缺乏基本约束,导致挥霍浪费、助长不正之风乃至腐败问题日益凸显,央企高管薪酬之诟病,不仅损伤央企和政府形象,也侵蚀着公平正义。面对全面深化改革的大形势,改革央企主要负责人薪酬制度,合理确定并严格规范央企负责人履职待遇、业务支出,势在必行。

客观说,近年来央企在加强薪酬福利管理、规范职务消费等层面,已有所进步,但在信息透明度尤其是利润和职务消费上,与改革的要求、公众期许都有很大差距,在监督管理上仍然有很多漏洞。这种状况,与央企肩负着搞好国有企业、壮大国有经济的使命极不相称,亟待从薪酬制度上进一步深化改革。

央企高管薪酬改革之创新:三大突破点

央企高管薪酬制度改革方案原文日前已下发到各中央企业,将于2015年年初开始实施。此前,央企负责人薪酬改革方案先后经中央深改组会议和政治局会议审议通过。根据人力资源和社会保障部此前公布的标准测算,改革首批将涉及72家央企的200名高管,具体调整范围将包括由国务院国资委履行出资人责任并由组织部门任命负责人的53家央企,如中石油、中石化、中移动等,以及其他金融、铁路等19家央企。可以说,央企薪酬改革难点和重点都在企业负责人,此次会议审议的方案针对的就是央企高管层,所以,每个央企的负责人理应强化担当意识、责任意识、奉献意识,正确对待、积极支持这项改革。而不能口头上做“巨人”,行动上做“矮子”。

改革突破点一:增加任期激励收入

此前,央企负责人的薪酬结构分为两部分,一是基本年薪,一是绩效年薪。按照新的央企负责人改革方案,除了以上两部分,今后将增加任期激励收入。对于任期激励收入,如果央企负责人干得好,最多能奖励年薪总水平的30%,干不好不仅没有,连绩效年薪都泡汤。

改革突破点二:破除国企隐性福利

破除国企隐性福利是此次央企负责人薪酬制度改革重要一环,目前的国企高管隐性福利花样繁多,如持有公司股票、出国考察、兼职收入、健身卡、购物卡、补充保险、住房等等不一而足。在新规定中,央企高管公积金缴存将设红线。严控公积金缴存比例被纳入下一步央企高管薪酬改革范畴,规定央企负责人缴存住房公积金比例最高不得超过12%,缴存基数最高不超过企业负责人工作所在地统计部门公布的上年度职工月平均工资的3倍。

改革突破点三:触及政企分开

此次薪酬改革和之前的央企负责人薪酬改革相比,此次开始触及政企分开这个根本,特别是这次改革没有回避最为核心的隐性收入问题,可以看出改革的决心和力度。与现行政策相比,改革后,多数央企的薪酬水平将会下降,有些降幅达到百万人民币,在打贪倡廉的社会气氛中,多数民众均是大力支持。凸显央企、国企不能再用传统“铁饭碗”心态视之,“盈亏”问题终究要受到市场考验。

央企高管薪酬改革之重点:如何兼顾效率与公平

因机制体制原因,国企高管的薪酬机制处于计划经济时代机制与现代市场经济机制混着的状态,高管上的管理层、领导层随着给自已制定高薪、以各种名目“自肥”。根源就在于国企高管的薪酬并不与其管理、经营成绩直接挂构,无法形成强有力的激励、竞争压力,导致一些国企一边巨额亏损,一边是高管拿高薪。

国企薪酬改革能兼顾效率与公平吗?这应该是改革的根本目的。只有兼顾效率与公平,才能最大激发员工创新创造潜能,提高企业生产效率和营利能力,在市场竞争中立于不败之地、不断发展壮大。国企薪酬改革需兼顾效率与公平,缩小高管与普通员工薪酬差距是为了让财富分配更加体现公平这一原则,也有利于提高普通员工的工作效率。

但是,降低高管薪酬绝非是国企薪酬改革最重要的目的,一些不合理的高薪自然要降下来,但随着国企体制改革,逐渐与市场化竞争机制接轨,国企高管需更多由职业经理人来打点,实行市场化薪酬机制,这对国企来说是真正的出路。

央企负责人的薪酬将由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。目前最可能的设计是央企负责人基本年薪根据上年度中央企业在岗职工平均工资的2倍确定,原则上每年核定一次。副职负责人的基本年薪依据其岗位职责和承担风险的不同,按本企业主要负责人基本年薪的0.6至0.9倍确定。
绩效年薪则指与央企负责人年度考核评价结果相联系的收入,以基本年薪为基数,根据年度考核评价结果并结合绩效年薪系数确定。央企负责人的年度考核评价系数最高不超过2,也就是说,绩效年薪不超过央企负责人基本年薪的2倍。

除此之外,考虑到企业功能性质、所在行业以及企业总资产、营业收入、利润总额、从业人员等规模因素不同,将设定一个绩效年薪调节系数。最高不超过1.5。参与市场竞争程度高的企业绩效年薪调节系数应高于参与市场竞争程度低的企业;规模大的企业年薪调节系数应高于规模小的企业。这主要是为了调节不同行业央企负责人薪酬水平,不至于让不同行业央企负责人的薪酬差别过大。

中央管理企业负责人年度综合考核评价为不胜任的,不得领取绩效年薪。当年本企业在岗职工平均工资未增长的,企业负责人的绩效年薪不得增长。也就是说,央企负责人的薪酬既与职工收入挂钩,又与考核密切关联。

任期激励收入方面,将根据任期考核评价结果,在不超过企业负责人任期内年薪总水平的30%以内确定。如果任期综合考核评价为不胜任的,不得领取任期激励收入。

这样的薪酬结构,进一步缩小了普通职工与企业高管之间的收入差距,同时又考虑到了对企业负责人的激励,兼顾了公平与效率。薪酬制度的形成机制更加规范和具体,更具有可操作性。

央企高管薪酬改革之难点:“双轨制”如何并行

央企高管一方面有行政待遇,行政任命,另一方面又是企业的老总,一边是政,一边是商,而要解决“脚踏两只船——亦官亦商”的问题,实行央企高管薪资“双轨制”势在必行。

与改革前相比,改革后多数中央管理企业负责人的薪酬水平是要下降的。但在确定央企负责人薪酬水平的时候,要考虑这个企业的功能定位、所处行业、经营规模。从企业具体负责人来说,要考虑经营难度、经营责任、经营风险以及经营业绩等方面的差异,因此中央管理企业负责人间的薪酬水平仍然是有差距的。

但同时,还是有很多人又不想放弃行政待遇和行政级别,又想拿市场的工资,央企市场化改革不能用行政命令,薪酬双轨制可以解决“甘蔗两头甜”的现状。

尽管此轮改革能否实行“央企负责人分为组织任命和市场竞聘”两种方式还尚未可知,但由于目前国企中80%属于竞争性行业,竞争性行业国企中,有很多能力强、廉洁的高管,其实还是希望企业市场化。

下一步将出台配套的关于央企高管的市场化规定,比如市场化考核、市场化招聘、市场化薪酬、市场化退出。最关键的是市场化退出。即“通过市场竞聘的央企高管干的不好,董事会可以解聘,而解聘后最关键的是,国家不再负责安排工作。”

另外,以前的考核评价中,对中央管理的负责人考核并不明确。一些企业没有专门的国资监管机构。在国资委主导的考核里,金融类企业也不在考核范围内。国资委监管的企业负责人年收入平均水平在65万~72万之间,没有专门监管的企业负责人收入比较高。这一次把由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业都纳入进来了。

除了对央企负责人薪酬制度作出明确规定外,与企业高管选拔方式改革相匹配,中央在决策部署上也考虑了市场化选拔的未来需要,与持续推进的国企改革相衔接。权威人士指出,国务院代表国家履行出资人职责的非国有控股企业国有股权代表、董事、监事或中央企业管理的所属独资、控股企业负责人的薪酬分配,由国有股权代表、董事、监事派出机构或中央企业参照这一精神,加强和改进管理。

央企高管薪酬改革之参照:欧美企业高管薪酬管理有何借鉴之处

与中国不同的是,欧美企业高管薪酬主要包括:基本年薪,短期激励如奖金,长期激励如股票期权等。欧洲企业CEO薪酬中固定薪酬仅占三分之一,美国则仅占十分之一左右,其余为绩效薪酬和股份薪酬。

欧美企业高管薪酬与个人能力挂钩,考核指标包括:高管对企业能够提供的价值,公司业绩和财务状况,同行业或市场的薪酬水平等。

美国企业强调个人作用,高管薪酬与普通员工差距较大,股票期权比例也大。德、法、日韩等国强调团队和集体作用,薪酬主体虽是基本薪酬,激励部分较少,但薪酬也和高管经营能力挂钩,很少出现“高薪低能”的现象。

这得益于完善的薪酬监管制度。美国90%的大企业设有薪酬委员会。负责决定高管的年薪、奖金、股票期权等薪酬水平和支付方式。薪酬委员会一般由公司外部和内部董事组成。

英国2002年颁布的《企业高管收入报告条例》规定,上市公司必须向股东大会公布高管收入并报批。法国政府成立专门的管理国企工资委员会,对国有企业,特别是国有垄断企业薪酬实行严格控制。

德国的董事会由股东和雇员组成,其主要职责是选择董事会成员,审批管理层对重大事项的处理决定,并监督公司高管的经营表现。德国公司法规定,董事会必须就公司的重大事项定期向监事会报告,监事会审查董事会的年终报告和资产负债表。同时德国银行往往持有大企业股份并由代表参加监事会。

与国外“高薪高能”相比,中国国有企业有很大不同。借鉴经验也不可一概而论。对以创造经济效益为主的企业,应按照法律和市场规则进行管理,让市场决定基础薪酬水平。

对于提供公共产品和服务的企业,其高管薪酬可参照公务员或事业单位工资制度进行管理。

同时,建立具有独立性和制衡作用的企业薪酬委员会,广泛吸收董事会成员,特别是独立董事在薪酬委员会中的比重,薪酬委员会定期制定薪酬计划并实施监督。

最重要的是,国企高管任用应脱离行政管制,公开招聘产生,这样有利于选聘真正符合任职要求的经营者,保证选拔人才的公平公正。

央企高管薪酬制度改革决心已下,策略已定,现在关键是如何真枪真刀地推进。跟所有改革一样,央企高管薪酬制度改革也需要营造氛围,央企高管自身应当主动营造氛围,向公众展示改革的姿态,在关键点上尽快有所突破,这样才能给公众以信心,也由此赢得公众的支持。我们坚信,只要央企担当起共和国长子的责任和义务,央企高管薪酬制度改革就会有效推进,满足公众对央企的期待。